Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále jen dohody) představují důležitý nástroj flexibilního zaměstnávání. Při správném využití přinášejí výhody oběma stranám – zaměstnavatelům umožňují pružně reagovat na potřeby trhu a zaměstnancům poskytují možnost přivýdělku nebo sladění práce s osobním životem. Dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ) upravuje část třetí zákoníku práce (dále ZP) - § 74 - § 77b. Novelou zákoníku práce č. 281/2023 Sb. došlo k významným změnám v této oblasti z důvodu zajištění větší sociální ochrany zaměstnanců pracujících na dohody.
DPP je ideální pro brigády, jednorázové úkoly, sezónní práce. Výhodné je, že do určité výše odměny (11 999 Kč) se neodvádí sociální a zdravotní pojištění, je tedy vyšší čistý příjem při nižších odměnách. Maximální rozsah práce konané na základě DPP je 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Do tohoto rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce, ale nezapočítávají se doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP (překážky v práci, dovolená apod.). U DPČ nesmí být vykonávána práce v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, je tedy vhodná pro pravidelnou spolupráci na částečný úvazek. Sociální a zdravotní pojištění se neodvádí do dosažení stanoveného příjmu (4 499 Kč).
Podle § 77 odst. 2 ZP se na dohody vztahují ustanovení o pracovním poměru s výjimkou uvedeného v tomto ustanovení. V současné době se to již netýká pracovní doby a doby odpočinku; překážek v práci na straně zaměstnance a dovolené, jak tomu bylo dříve.
Ustanovení § 77a ZP stanovuje, o čem je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat, neobsahuje-li tyto údaje přímo dohoda. A § 77b upravuje tuto povinnost vztahující se k dohodám zaměstnanců vysílaných na území jiného státu.
Je možné využít VZOR – Informace o obsahu právního vztahu založeného DPP a DPČ, který lze nalézt na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí.
Podle § 74 ZP je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Zaměstnanci pracujícímu na dohodu přísluší též příplatky za práci v sobotu, neděli, státní svátky (také náhradní volno), v noci a ve ztíženém prostředí, které upravuje § 115–118 ZP. Ale nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP (např. z důvodu ošetření ve zdravotnickém zařízení) a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle ustanovení § 200 až § 205 ZP (např. z důvodu darování krve), ani případná náhrada nákladů poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti s prací na dálku, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.
Zaměstnanec na dohodu má po splnění zákonných podmínek právo na dovolenou. U zaměstnance pracujícího na základě DPP nebo DPČ platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Zaměstnanec musí pro nárok na dovolenou odpracovat minimálně 80 hodin a současně jeho pracovněprávní vztah musí trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny (28 kalendářních dní). Zaměstnanci za odpracování každých 20 hodin vznikne právo na cca 1,5 hodiny dovolené. Pokud dojde k ukončení dohody a zaměstnanec dovolenou nevyčerpá, musí mu ji zaměstnavatel proplatit jako náhradu ve výši průměrného výdělku.
Podle § 194 ZP zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193 ZP.
Podle § 21 ZP je-li dohoda uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od takové dohody odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží, a je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.
Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
Zrušit právní vztah založený dohodou lze dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou; okamžitým zrušením pouze v případech, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci na dohodu výpověď, má zaměstnanec podle § 77 odst. 7 ZP právo na sdělení důvodu výpovědi (pokud ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi), pokud se domnívá, že mu dal zaměstnavatel výpověď z určitých, v tomto ustanovení uvedených důvodů.
Přestupky na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr upravuje zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, § 25. Například porušení informační povinnosti je pokutováno do výše 200 000 Kč. Taktéž porušení povinnosti poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď, pokud zaměstnanec požádá o zaměstnání v pracovním poměru.
Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele
Od 1. 4. 2026 se mění systém přihlašování a odhlašování zaměstnanců k účasti na nemocenském pojištění a zavádí průběžné zasílání širokého okruhu dat k příslušnému pracovněprávnímu vztahu v měsíčním hlášení (a to zpětně i za měsíce leden, únor a březen 2026). Jde o tzv. jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele, které upravuje zákon 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele. Praktické provedení systému doplňuje prováděcí nařízení vlády č. 417/2025 Sb.
Zavedení systému doprovází zákon č. 360/2025 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele. Stanovil například změnu v § 6 zákona č. 252/1997 Sb., o zemědělství (tento § 6 doprovodný zákon do zákona o zemědělství nově vložil), kde je nově upravena DPP pro sezónní práce v ovocnářství a při pěstování zeleniny. Rozsah těchto prací může činit nejvýše 1280 hodin za uvedení podmínek zde uvedených a ustanovení § 75 odst. 1 a 2 zákoníku práce se u této dohody o provedení práce nepoužije.
Autor: Redakce BOZPinfo
Zdroj: bozpinfo.cz
Foto: Pixabay